Elementos de un ecosistema de trabajo autoorganizado de alto rendimiento.

Figura 01: Elementos de un ecosistema de trabajo autoorganizado.

En este artículo continuaremos con el desarrollo del tema de autoorganización, un tema por demás apasionante, la idea es que vayamos de lo abstracto a lo concreto y lo construyamos de forma iterativa, incremental y emergente, todo ello basado en la práctica, en nuestra experiencia en la pista de baile (que no es la única), este modelo lo hemos puesto en práctica en cerca de 5 transformaciones agile, con muy buenos resultados, si requieres mayor detalle, no dudes en contactarnos.

Recordemos que cuando hablamos de autoorganización, debemos tener en mente:

1. Regulación interna, está representada por reglas básicas, fuera del control y la centralización.
2. Estas reglas se crean a partir de la retroalimentación positiva de la interacción de los elementos.
3. Su fortaleza se encuentra crear y mantener nuevos comportamientos o crear contextos nuevos y sus respectivos comportamientos.
4. La autoorganización es a la coreografía, como la orquestación, es al control y mando.

Jack Welch, definió un modelo de trabajo muy interesante en el cual define arquetipos de colaboradores, sin bien una talla no tienen por qué ajustarse a todos, es útil para poner en relieve la diversidad del tema y al menos destacar 3 tipos de jugadores de acuerdo a dos variables básicas, que son: el rendimiento/resultados y el compromiso/comportamiento.

Figura 02: Matriz de Rendimiento y Compromiso. Basado en JackWelch (2).

(+,+)

Estos colaboradores son un ejemplo para los demás y encajan perfectamente con la visión y la forma de trabajo de la organización. El comportamiento es positivo y fortalece las motivaciones de los demás, y el desempeño y los resultados son buenos a excelentes. Es el lugar donde habitan los jugadores A.

(-,+)

Su puntaje de comportamiento fue insuficiente. Si el comportamiento es ligeramente desviado o indeseable, se puede mejorar y entrenar. Si el comportamiento es completamente inaceptable o impacta negativamente a otros. Es una zona excelente de los jugadores C, aunque también hay B.

(+,-)

En este caso, los resultados son insuficientes. Los resultados pueden diferir ligeramente de las expectativas, en cuyo caso la mejora aún es posible. Si los resultados son definitivamente insuficientes, se puede considerar una transferencia. Se puede reforzar el esquema de trabajo mediante coaching, entrenamiento, mentoría y facilitación. Lugar de los jugadores B, para ello es necesario desarrollarlos. Algunos jugadores C ocultos pueden vivir aquí.

(-,-)

Este grupo de colaboradores no logró obtener una calificación aprobatoria en ambos criterios. Este grupo de colaboradores no ofrece buenos resultados, y su comportamiento inadecuado tiene una influencia negativa en el resto de los empleados. Zona ideal de los jugadores C.

Para habilitar una empresa ágil debemos encontrar a esos campeones ágiles, jugadores A y B, quienes poseen compromiso y rendimiento altos. Jugadores B, que a través del coaching, entrenamiento, compromiso y mentoría pueden desarrollarse para convertirse en esos jugadores A.

Métafora de autoorganización.

Las empresas tradicionales están basadas en la orquestación, por ello es necesario modificar el sistema operativo de la organización, creando un metabolismo que cense y de respuesta efectiva al mercado. Ello implica transicionar hacia un nuevo enfoque. Una metáfora que define el tipo de empresa que deseamos tener es, la de un edificio de tres pisos.

1. Sótano, está basada en la anarquía o autoridad excesiva. Nadie quiere trabajar en un lugar donde sea vigilado las 24 horas, donde todos quieran ser los orquestadores y quieran controlar tu trabajo, tampoco nadie quiere trabajar en un lugar donde exista una anarquía eterna, y todo sea un éter mágico en el aire, sin compromiso, sin responsabilidad y sin resultados. Los jugadores B y C viven aquí, los jugadores A no pueden entrar, tienen prohibido este piso.
2. Piso, en este espacio no hay empoderamiento, ni compromiso, aporto lo mínimo necesario. El compromiso de los managers es el mínimo: “no quiero saber que significa eso, que lo hagan otros: sino funciona ya veremos que medidas tomamos, todos se van, tienen dos meses para dar resultados”. Los jugadores C gestionan aquí, valoran y contratan personal, algunos Jugadores B y pocos A.
3. Techo, existe maestría, propósito y significado del trabajo. (A+, C+) jugadores A y B. Hay compromiso por parte de los todos los involucrados y líderes y managers de los equipos, ese compromiso es transmitido a todos, los miembros de los equipos aprenden a través del ejemplo, quieren saber más, quieren ser mejores en lo que hacen, le motiva mucho saber cual es el impacto positivo de porqué hace lo que hacen, se respira y se vive un ambiente de diversión, alineación, aprendizaje, autonomía, transparencia y resultados.

Para la existencia sostenida de los criterios anteriormente señalados, es necesario que el ambiente posea los siguientes 3 elementos (más allá de la deuda técnica o cultural, la excelencia operacional, que también es necesario gestionar):

• Alineación, 2) autonomía, 3) transparencia y entrega de resultados.

Alineación:

1. Consiste en determinar ¿qué?, las prioridades, la definición de valor.
2. Conocer las capacidades de los equipos.
3. Compromiso – dueños del negocio y producto para las capacidades requeridas.
4. Socializar todos estos elementos.

Autonomía:

1. Consiste en conocer el ¿qué? y tener libertad para definir el ¿cómo?
2. Existe maestría, propósito y significado.
3. Implica un control autónomo de lo que haces, cuando lo haces y con quien lo haces.
4. Rango entre la alineación y entrega de valor.

Resultados:

1. Consiste en crear efectividad del ¿cómo?, entregar valor.
2. Ni todo es fácil de medir, ni todo debe medirse.
3. Aprendemos rápidamente experimentando de forma disciplinada y eso es una ventaja.

Para reforzar este esquema de trabajo autoorganizado basado en la alta motivación y el alto rendimiento es necesario que siempre tengamos presentes estos elementos que se asocian con la Autonomía:

• Maestría, implica mejorar constantemente tus habilidades y competencias a través del aprendizaje y la práctica.

Por ejemplo: Un piloto de pruebas puede estar motivado por lo arriesgado de las maniobras que ejecuta rompiendo sus propios límites, con seguridad, cualquier reconocimiento que reciba, es menos importante que su proceso de mejora continua.

• Propósito: Las personas más productivas y comprometidas, son aquellas que creen realmente que el impacto de lo que hacen es más grande e importante que ellas mismas.

Conectar los objetivos personales de nuestros colaboradores, con los objetivos organizacionales, puede crear ganadores no sólo en su mente, sino en su corazón.

• Significado: tenemos 3 miembros de un equipo que crear cuentas digitales para empresarios recién iniciados, a los tres se les realiza la misma pregunta, ¿qué estas haciendo?:

1. Miembro 1) Maqueto y codifico páginas web.
2. Miembro 2) Damos de alta cuentas empresariales.
3. Miembro 3) Nos enfocamos en consumar un objetivo de vida, otorgando oportunidades, a través de una experiencia digital satisfactoria, ágil y expedita.

El tercer miembro del equipo tiene bien definido el propósito y significado del porqué esta ahí.

En nuestro siguiente artículo, construiremos este enfoque de manera práctica y lo aterrizaremos en la forma que creamos y operamos nuestros equipos, para crear y entregar valor.

Miguel Martínez, agosto 5 de 2020.

Bibliografía:

1. Avery, Christopher M., et al. Teamworking Is an Individual Skill: Getting Your Work Done When Sharing Responsibility. Berrett-Koehler, 2001.
2. Janse, Ben. “What Is the Jack Welch Matrix? Explanation, Strategies + Tips.” Toolshero, 16 July 2020, www.toolshero.com/human-resources-hr/jack-welch-matrix/.
3. Pink, Daniel H. Drive the Surprising Truth about What Motivates Us. Riverhead Books, 2009.
4. Wiseman, Liz, and Stephen R. Covey. Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter. HarperBusiness, an Imprint of HarperCollinsPublishers, 2017.
5. Wojcicki, Esther. How to Raise Successful People: Simple Lessons for Radical Results. Houghton Mifflin Harcourt, 2019.